その後、別件で入るはずのお金が振り込まれないので、メールで問い合わせました。担当者から返信があり、途中で辞めてしまったから払えないと書いてありました。（ホームページ上に規約として書いてあると）また調査データも２日目にもらえず損害を被った等も理由だと言われました。ただし、死亡したことの証明をすれば、8000円は支払うと書いてありました。納得できない旨を返信したところ、別件で支払われるはずの報酬12000円から、調査当日経費2900円が引かれ振り込まれていました。

労働基準法第９条では「事業に使用される者で、賃金を支払われる者」が労働者だ、と言ってますが、その「使用のされ方」つまり条文のさらに先に問題はあるのであって、これでは何も言ってないのと同じです。

　そもそも労働契約とはどんな契約なのか、さえ、労働法上はっきりしてなどいないのです。一つだけ確かなことは、

　『ひたすら事実を追っかけて、使用のされ方の実態をもとに判断していくしかない』

　ということです。「ある人がある人の事業のために働いてお金をもらう関係のありさま」をよく見て、その実態が労働法の適用対象になるべき関係かを考えて、その適用対象になるならば『労働契約だ』、その関係のもとで働いている人は『労働者だ』ということなのですが、この説明でわかったらそりゃ大したもんです。

　常に実態をよく見ていく、というのは労働法の一大特徴なのですが、時には当事者同士の意志すら蹴散らして労働者性の判定を行うこともあります。つまり、「使う人と使われる人が、お互いに納得ずくで」請負契約として契約してもその働き方の実態が雇用そのものだと判定されることはあり得るわけです。つまり、当事者で一致していたはずの意志でさえ、法律を取り扱う者から見れば判断の一要素でしかありません。

　この実態を見ていくときに最も重要になってくるのが「使用従属関係の強さ」です。雇う人に拘束され、その指揮を受けて働く度合いの強さ、と言っていいでしょう。

　この点を中心に据えて労働者性を判定する際に、一般的には

１．仕事の依頼を拒否する自由があるか、その仕事を依頼する人以外に、他の人からの依頼を自由に受けて仕事ができるか

２．与えられた仕事を行うに当たっての自由裁量でできる範囲が広いか

３．勤務の場所や時間の拘束がない、または弱いか

４．その仕事は、他の人が簡単にできないようなことか

５．報酬の額は労働の内容に比べて高いか

６．その仕事をするにあたって、自分以外の人を使っていいか

７．仕事をさせる人と対等に交渉して仕事の条件を決められるか

　これらに当てはまる点がおおければ、独立した個人事業主に近く、労働者からは遠ざかるものと考えられます。総合判定、と行政で言うのは、ここであげた他にもいくつかの点に注目しておのおのの要素の強弱を「総合的に」判断していることを指すようです。ですから何が決め手になるか、は事案ごとに様々です。専門家としては自分に都合のいい先例を引っ張り出してきてその線に沿った立証を行うしかありません。

　したがって名目上「業務委託」と言っていても一社専属を強制されて他から仕事を受ける自由がなかったり、依頼拒否できなかったり、条件が一方的に決められていたり、その仕事をするために働いた作業の内容と比べて、もらう報酬が雇用されていたときと変わらないようなことがあります。これを「総合的に評価すれば」たしかに契約のなまえとしては雇用ではないのですが、それはあくまで総合的に評価すべき一要素に過ぎないのですから…事業主というより労働者に近づきます。

　また、名目上仕事を拒否する自由があるように見えても「不就労の自由はあっても、生活費を得るため就労しようとすれば、被告会社での業務に従事する他なかった」（昭和62年11月27日金沢地裁判決　昭和55年(ワ)第３９１号）という実態を見て、実はこの運転手は請負人ではなく労働者だ、とする裁判例もあります。なおこの例では、報酬が出来高制になっているのは「単に定め方の問題」に過ぎず、名目上正社員より高額でも、必要経費をさっ引いたら大して変わらないため「自己の計算と危険負担において事業を営む者とは言い難い」と判断されています。なるほど報酬を一方的に決められていれば、自己の計算もへったくれもありゃしません。

　さらに、就労するしないの自由があったとしてもそれは労働者性を薄める（あくまでも！）一要素にすぎませんから、「保線作業があるときごとに、都合がよければ出勤して働くことができる登録制の作業員」について「会社側には各登録者に公平に就労を要請する義務があり、各登録者には諾否の自由があることを前提とする特殊な、期間の定めのない労働契約」の成立を認めた裁判例（昭和63年10月7日大阪地裁決定　昭和62年(ヨ)第4466号）もあります。この場合は都合次第で出勤してもしなくてもよく、そのうえ（期限の定めがないと言っている以上）日雇い労働者でもない＝クビにしようとすれば解雇予告手当さえ必要だということになってしまいます。

　このほか社会福祉施設のなかでもっぱら調理や洗濯に当たる作業者、会社が指定した客にエンジンオイルを販売する「専属販売員」、ガスボンベの配送や検針担当者、道具持ち込みの大工さん、（請負契約を締結した）システムエンジニアなどが就労実態に照らして労働者であると認められた例があります。

　ただし、あくまでも「実態をよくみたら」そうだった、というだけで、大工さんやＳＥだったら常に労働者ではありません。また、請負契約を締結したら常に労働者でない、というわけでもありません。先に説明した車両持ち込みの運転手でも事案によっては労働者ではなく、会社主張の通りの請負人と認定された例もあります。最後に労基法上「賃金を支払われる者」が労働者なのだから、直接賃金をもらってないなら労働者ではないことになります。

とても参考になりました。ありがとうございます。

論点が違います。