数十人の従業員がいるネット系企業で、会社の成長に伴い、営業、総務、法務、財務、技術者、デザイナー、エディターなどで新たな人材が必要です。大企業並の待遇をすることは現在出来ませんが、仕事内容や環境、会社のイメージや実績は十分魅力的だと思います。しかし、業界内外での知名度は「はてな」のように高くはないので、求職者から捌ききれないほどの応募があり困ると言う状態ではありません。そこそこまとも会社なので、それなりに優秀な人材が必要です。現在、求職サイト数社を使って求人を行っています。もちろん自社サイトでの求人もしています。また、業界内のつながりからも採用しています。
このような状況で、求人を上手く行かせるにはどのようにしたらよいでしょうか？ アイデアを頂いたり、成功例やヒントが紹介されているサイトをご紹介下さい。
No.2
33
2
95pt
私自身が求人担当をしていたときに利用したことのある方法ですが、厚生労働省が設置している「人材銀行」というのがあります。
http://www2.mhlw.go.jp/soshiki/jinzai_hyo.htm
一見、ハローワークと似ていますが、実は似て非なるものです。
以下のような特徴があります。
１．無料である
２．経験豊かな40～60代の求職者が多く登録している
３．求人情報を登録するだけでなく、求職者の情報を検索して、こちらからスカウトをかけることができる
１．はもちろん重要だと思います。求人広告料は馬鹿になりませんから。
２．貴社の業務内容から推測するにお若い方が多いかと思いますが、中高年には経験豊かで優秀な人材が多いです。総務・法務・財務では特に役立つでしょう。特に定年退職後の60代には優秀な人材が埋もれています。
中高年は人件費が高そう、と思われるかもしれませんが、そうとも限りません。報酬よりもやりがいを求める、モチベーションの高い方々も多いです。
３．これは人材銀行のシステムで私がもっとも驚かされたものです。履歴書を（個人情報は伏せた形で）閲覧し、これはと思った求職者をピックアップしてアプローチすることができるのです。ハローワークにはこうした仕組みはないですし、求人情報サイトにもこうした機能を備えたものは少ないと思います。
ただし、サービスを利用するためには人材銀行まで足を運ばなければいけません。それだけが難といえば難ですが。
お役に立てれば幸いです。
No.1
451
15pt
職種によるかもしれませんが、派遣会社の「紹介予定派遣」などは
知名度があまりない会社にはいいと聞いたことがあります。
最初は「派遣社員」として派遣されてきて
両者の合意のものとに契約社員なり正社員なりになる、というものです。
特にネット系企業なのであれば、知識や経験も必要になってくると思いますし
その人の力も派遣期間に見極めることができるし
なかなかいい仕組みだと思いますよ。
あとはやはりエージェントですかね～。
ご参考まで。
質問には書きませんでしたが、エージェントを使う為の百万円単位の費用負担が中小企業には重たいです。紹介予定派遣についても知ってはおりましたが、結局は就職希望者を紹介するという点でサポートの少ない（その分費用が安い）エージェントと言ったものではないでしょうか。エージェントを使ってパリッとお互いに良い出会いが出来るならばいいのですが、就職・求職はご縁なのでそうも行かないところが難しいところです。
No.2
332
ここでベストアンサー
95pt
私自身が求人担当をしていたときに利用したことのある方法ですが、厚生労働省が設置している「人材銀行」というのがあります。
http://www2.mhlw.go.jp/soshiki/jinzai_hyo.htm
一見、ハローワークと似ていますが、実は似て非なるものです。
以下のような特徴があります。
１．無料である
２．経験豊かな40～60代の求職者が多く登録している
３．求人情報を登録するだけでなく、求職者の情報を検索して、こちらからスカウトをかけることができる
１．はもちろん重要だと思います。求人広告料は馬鹿になりませんから。
２．貴社の業務内容から推測するにお若い方が多いかと思いますが、中高年には経験豊かで優秀な人材が多いです。総務・法務・財務では特に役立つでしょう。特に定年退職後の60代には優秀な人材が埋もれています。
中高年は人件費が高そう、と思われるかもしれませんが、そうとも限りません。報酬よりもやりがいを求める、モチベーションの高い方々も多いです。
３．これは人材銀行のシステムで私がもっとも驚かされたものです。履歴書を（個人情報は伏せた形で）閲覧し、これはと思った求職者をピックアップしてアプローチすることができるのです。ハローワークにはこうした仕組みはないですし、求人情報サイトにもこうした機能を備えたものは少ないと思います。
ただし、サービスを利用するためには人材銀行まで足を運ばなければいけません。それだけが難といえば難ですが。
お役に立てれば幸いです。
若い会社なので社内とのマッチングの問題はありますが、退職者の方というのは実際には考えたことがありませんでした。やりがいを求めるスキルの高いその年代の方が居るというのは世間で言われていることですが、具体的にどこでつながってゆけばよいかを考えたことがなかったので、大変参考になりました。
No.4
181
5pt
私が以前勤めていた人材派遣会社を紹介します。
クリーク＆リバー社です。
この会社は、クリエイターを主に紹介している人材派遣会社で、私自身も、映像のディレクター、その前は助監督、昔はＡＤとしてお世話になっていました。（一時期、営業もしていました）
ウエブクリエイターも多数派遣していると思います。
派遣だけでなく、紹介、パートタイム等、様々な就業形態を相談できると思います。
既に派遣の方にも来て頂いていますが、派遣労働は高給を社員に払う大企業の場合は人件費を抑える効果があると思いますが、中小企業にはかえってコスト高になるように思います。また、会社の成長に伴って人材にも成長をしてもらいたいので、派遣労働はその点でも成長してゆく会社にとっては魅力が少ないです。派遣労働は中抜きされるばかりでなく、働く側にとっても、働いてもらう側にとっても不安定なものです。結局はその場しのぎにしかならないように思います。
No.5
302
15pt
ヘッドハンティング会社へ依頼してみてはいかがでしょうか？
または、人づてに優秀な方を紹介していただいて会ってみてはいかがでしょうか？
転職する気がなくても、「一度あなたにお会いしたい」と言われて
嬉しくない人間はいないと思います。
最初は気がなくてもやはり人間ですから、面と向かって説得されるとコロリといってしまう可能性はあります。
ましてや魅力がある会社のようですから、会えば伝わるものが何かあると思います。
求人サイトのように、1対多数の公メディアではなく、
1対1で話すべきではないでしょうか。
その方が入社後のミスマッチなどの問題も軽減されると思いますよ。
現在の所、いちばん効率がよいのは人づてによる求人です。しかし、会社が成長してくるとそれだけでは十分ではありません。また、エージェントを使うやり方は上述したようにコストの負担が重いです。
これは、いわばWeb2.0的な世界をリアルの世界でどのように実践するかと言う命題のようなものです。サーチエンジンが高性能になったおかげで藁の中の針のような「情報」を見つける確率が上がったり、つながりのメディアが発達したおかげで同じ事に関心がある「ネット上の人」が結びつくことが出来るようになってきました。しかし、リアルワールドの人はまだまだネットの人と完全に結びついていないので、ネットで起こっていることをリアルの世界にそのまま持ってくることは出来ません。なのでリアルワールドにはエージェントはいてもアグリゲーターが少ないのはそのためです。有名企業、人気企業ならば求職者が向こうからやってき来ますから、アグリゲーションが可能というわけですね。（って乱暴な言い方ですが。）
No.6
70
15pt
うちの会社も似たような感じでした。
お金をかけずに優秀な人材を採りたかったので、
有名大学を10個ばかりめぐり、掲示板に募集要項を貼らせてもらいました。
無料で優秀でフレッシュな人材を確保できましたよ。
既に学生のインターンやアルバイトも来てもらっており、そこから社員になった人もいます。新人採用も課題なので、頂いたご意見を参考にさせて頂きます。
No.7
1264
15pt
人材銀行と同じ意味合いのものですが、
ＪＯＢサポ－ト（求職者情報提供システム）と言うものがあります。
そのほかにも、公共性の高いところもあります。
いくつか、申し込んで見てはいかがでしょうか？
職種によっては、「akdamarさん」が答えているように、経験が必要だと思います。
いくつかのサイトに登録をされているようですが、一度ご自身で申し込んだサイト内で、簡単に検索ができるのか、確認されていますでしょうか？
また、この検索サイトを使われて、自身の会社のHPがヒットするかも、確認してみてください。
http://nioh.jp/「仁王」といいます。
私自身、現在求職中の身ですが、数多くのサイトから検索しますが、キーワードがあまり身近でなかったり、検索しても内容がわかりにくい会社であれば、ヒットしても、次を探すこともあります。
決して大手の企業ではなく、自分のしたいことを考えている求職者もいます。
身近な言葉でヒットができて、会社の内容がネット上でわかりやすいものであるかを、今一度確認ください。
あまり参考にならない回答ですみません。
よい、人材にめぐり合えればいいですね。
仁王ではちゃんとヒットしました。たしかに、キーワードの最適化は大切ですね。灯台下暗しの青い鳥かもしれませんので、見直してみるようにします。
会社はそれなりに人気で有名なのですが、「それなり」というところが難しいところです。超人気有名企業のように優秀な求職者が向こうからどんどんやってくる（実際は違うのかもしれませんが）のでもなく、スタートアップで誰でもいいから働いて欲しいというのでもないので。「決して大手の企業ではなく、自分のしたいことを考えている求職者」という方と巡り会えればと思っています。会社の方向と求職者の方向があっていれば双方とも幸せですが、やはりそれは藁の中の針を探す様なものなんでしょうかね。
No.8
2769
5pt
おそらくは、具体的な実績、スキル、人間性協調性、精神性の高さ、発展的な人、しっかりして落ち着いた頭の良い人、組織人として素養の良い人、学歴、などの内容をも当然合わせて求めておられるのではないかのかなと思います。しかし当然、なかなかこれらの条項を全て満たすような？人を一度に大量に採用することは難しいというご趣旨かと思います。即戦力ですね。
飽く迄も、私の考えなんですが、
こういう場合は、その欲しい人材像・求めたい役割に対して、核となる人を、カテゴリにつき1人、なんとしても採用します。核となる人以外についてまでは、どこまでもこだわりたくても、それが出来ないからです。８０点主義と言うと、適当、というイメージがありますけれども、しかし、ものによっては、特にヒトのことにおいては、８０点主義を実現することも極めて困難だったりします。そこで飽く迄も考え方としてなんですが、柱となる核の人だけ、どうしてもっていう感じで頑張ります。人を見る目を総動員してでも、ここだけは押えられるか？どうか？でギリギリでも頑張ります。こういうアナログ的努力によって、そのビジョンが達成出来れば、という考えですね。差し当たりはそれでやっていかなければ、間に合わないということもあります。その場合はですが、後々フォローしながら全体を進めていく以外に選択肢は無いかもしれません。
ピンチのときもヤバイときも１歩づつ詰めましょう。頑張ってください。
jkondoの日記 - ブログで人材採用（ＵＲＬはおおよそダミーです）
人の何倍も生産性がある超が付く優秀な人材は、回答にある実績〜学歴のいくつかを満たしていない事があるように思います。また、一般的な優秀な人材はそれらのほとんどの点を満たしているという事が多いように思います。どちらの場合であっても、回答にある実績〜学歴の「全て」を満たしている必要はないと考えていますので、入り口だけは大きく開けるようにしています。問題は特定科目で最高点を取る人材にも平均点が高い人材にもなかなか出会えないことですね。
No.9
161
15pt
私も会社を経営していますが、人材確保には苦労してます。
私が人材を集める方法として使ったのは、人材検索サイトを使うのは当然ですが、それ以外に、
・社員による紹介制(社員の知人を紹介してもらって、入社すれば10万円程度をポケットマネーから)
・派遣会社の知り合いから、正社員で働きたいと言い始めた人をこっそりと紹介してもらう
特に社員による紹介制は好評でした。
個人の財布は傷みましたが・・・
どこの企業も人材不足なので、人材を集めるために人材が必要な時代だと思います
社員による紹介制度は既に導入しています。人づてによる採用は一定の効果がありますが、紹介を採用計画の中心に据えた場合は会社の人材力の飛躍があまり見込めないと思います。また、供給サイドの量的な問題があるとおもいます。現状では人の何倍も生産性がある人に知り合う場合は人づてである場合が多いので、紹介制度は続けてゆきます。「派遣会社の知り合いからこっそりと紹介してもらう」というのは特殊な例で、質問への一般的な回答にはならないですよね。
No.10
1023
5pt
厳密には求人ではないのですが、文化の近い会社を買ってしまうという方法もあります。いわゆるＭ＆Ａです。
> 前者は事業拡大に必要なプロフェッショナル人材の確保、後者は実質的な事業撤退に資本提携を活用しており、欧米企業の場合はM＆A（買収・合併）・資本提携を多様な目的で用いている。
事業拡大が目的ではなく拡大してゆく事業に人を補充するというのが目的ですので、M&Aは目的に合いません。人材を得るために合併や買収をして相手の事業を捨ててしまうと言うやり方もありますが、買収先の評価には事業が含まれますからこのやり方はコスト的に合いませんよね。事業評価が低い会社ならば、従業員の自主的な転職や会社の整理などで人材だけを引き受けることが出来るのでM&Aする必要ありませんから、人材「だけ」を得る手段としてのM&Aは難しいと思います。やはり「求人」を上手く行かせるヒントを頂きたいです。
No.11
73255
50pt
http://www.jmam.co.jp/jinzaimm/jhc/index.html
この雑誌にそういうことを特集した記事がいくつかあります。
詳しくは雑誌の問い合わせてバックナンバーを探してみてください。
具体的な情報を有り難うございます。バックナンバーを問い合わせてみます。
No.12
1264
1pt
先ほど回答しているものです。
maxthedogさんのプロフィール見ました。
はてなでずいぶんと活躍されていますね。
それだけの活躍があるにも、かかわらずはてなにのせるとは、今回の件については、大変な決意があったものと思います。
つきましては、ここで提案なのですが、
今回のはてなに乗せていることですし、ご自身で募集する社員などの登録サイトを作られてしまってはいかがですか？
必要は、発明の母と言うこともあります。
どこにもないものを作るのは、いいことだと思いますが、いかがでしょうか？
内容は十分に考える必要がありますが、発信するＨＰをご自身が作るといった発想の転換をされてはいかがでしょうか？
また今回の件で、ご自身の会社名は伏せていらっしゃることですし、検索するヒントを出してみて、われと思う方は、応募してくださいと言うのも、手ではあります。
また、きになることなのですが、会社検索はヒットしたとのことですが、求人者の検索はされていませんか？
私自身、リクナビ、毎日キャリアナビ、プロシークなどいくつかの会社には登録を行いました。
スカウトと言う制度がありますが、利用されましたでしょうか？
５月に入ってから、求人に乗ってくる会社数が増えています。
おそらく、急に辞めたか、事業内容の拡張などで募集が増えているものと思います。
逆を言えば、すでに辞めた人間が登録しだしていることもあるかもです。
いい条件の人材は多数の会社が狙っています。また、人材によっては、必要があるまで、登録を行わないという人もいるでしょうが、行動に移すことも大事ではないでしょうか？
よい、めぐり合わせがあるといいですね。
求人サイトへの登録者の検索を積極的に活用しているとは言えません。病気や出産などの突発的な理由で明いた人員の穴を早急に埋めなくてはならない場合にはそこまでする必要があるとは認識しています。しかし、会社が成長したことで人が必要になった場合に、自ら動く積極性を持たない人材を採用してもあまり効果がないのが実情です。（古くさい考え方ですが、実際にその様な結果が出ているので肯定せざるを得ません。）そして、優秀で積極的な人材はスキルを磨き経験を積んだ後、より条件が良くステータスの高い会社に転職してしまうので、会社の安定的な成長のために人材を確保するというのは本当に難しいです。また、おかげさまで、サービスや製品、活動を気に入って頂いた方から会社HPや個人ブログを通じた応募は既にあり、有効な採用手段となっております。
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若い会社なので社内とのマッチングの問題はありますが、退職者の方というのは実際には考えたことがありませんでした。やりがいを求めるスキルの高いその年代の方が居るというのは世間で言われていることですが、具体的にどこでつながってゆけばよいかを考えたことがなかったので、大変参考になりました。